협동조합, 그 아름다운 구상  


에드가 파넬/ 그물코


차례


1장 협동, 그 이론과 실천


2장 협동의 경제학


3장 협동조합이라는 사업체 모델


4장 모든 것에 우선하는 목적


5장 등가성과 민주적 통제


6장 지도력


7장 협동을 위한 자금 마련


8장 상호성에 대한 열망





5장 등가성과 민주적 통제.

등가성- 협동의 핵심.

협동에 참여하기로 마음을 먹은 사람들은 그들이 속한 협동조합적사업체(이하 협동조합)가 모든 조합원들을 동등하게 대할 것이라 확신 한다. 이것은 조합원으로서 그들이  언제나 다음의 것들을 기대할 수 있다는 의미이다.

* 인간적인 면과 경제적인 면에서 동등하게 대접받을 것
* 동등한 투표권(1인1표)을 가질 것
* 사업체 운영 참여에 동등한 기회를 가질 것
* 동일한 근거에 따라 모든 다른 조합원들과 혜택을 공유할 것
* 정보에 동등하게 다가갈 수 있을 것
* 협동조합이 조합원들의 최상의 이익을 위해 기능할 것이라 믿을 만할 것

민주적 권리와 책임

민주적 체제에서 조합원들이 갖는 자격은 다음과 같다.

* 조합원- 지도자들을 뽑고 소환하고 권력을 박탈하는 것(규약에 있는 대로)
* 그야말로 공정하고 투명한 선거
* 사업체의 모든 면에 대한 감독.감사
* 모든 주요한 정책 쟁점에 대한 의견 진술
* 관련 정보에 대한 접근
* 참여 능력 향상에 대한 지원
* 피선거와 선거에 대한 동등한 기회
* 문의하고 그에대한 답변을 받음
* 불만이나 청원을 접수
* 조합원 대다수의 동의로 규약을 개정 혹은 변경

민주적 체제에서 조합원들이 져야하는 책임은 다음과 같다.

* 선거에서 투표하고,대표들이 책임을 지도록 하는 것
* 규약 준수
* 늘 성실하게 행동하는 것.

민주주의 이해

언제나 등가성의 실천에 근거를 두고 있기만 한다면, 민주주의는 정태적인 체계가 아니고 조직의 요구들을 충족시키기 위해 조정할 수 있다는 것을 이해해야만 한다.

==> 대규모 협동조합적 사업체에서의 대의 민주주의 의 필요성을 말함.

민주주의에 대한 도전


협동조합 들에서 이루어지는 민주적 절차에 대한 문제점들에는 다음과 같은 것들이 있다.

* 조합원들은 종종 의사결정 과정에 참여할 수 있는 정도에 대해 비현실적인 기대를 하곤 한다.
* 시간이 있어서 참여한 사람들과 발언하는 사람의 견해에 지나치게 많은 의미를 두는 경향이 있다.
* 조합원들은 종종 대표, 정책 수립, 집행 행위 등의 역할들을 혼동한다. 그리고 감시의 중요성은 잊곤 한다.
* 선출된 조합원들에게 전문성, 전문가의 지원, 시간 그리고 효율적인 결정에 필요한 정보 등이 없으면 정책 결정과 조직 관리에 적절히 참여할 수 없다.
* 조합원은, 일단 선출되면, 자신들의 업무 효율성과 무관한게 계속 권력을 유지하고 싶어 하는 경향이 있고, 그들을 해임할 절차가 반드시 준비되어 있는 것은 아니다.
* 사용가능한 능력을 가진 요원들을 개발하고 조직체의 업무에 쏟은 시간에 대한 보상 체계을 시행하기 위해 한 발 더 나아가지 않으면, 지금 사무실을 차지하고 있는 사람들만이 직무 수당 또는 불로소득을 차지할 것이고 조직에 '새로운 피'를 수혈 하지는 못할 것이다.
* 관련자들을 직무 감사할 장치가 거의 없다.

다음의 방식들 중 몇몇이 해법을 제시 할 수도 있다.

* 독립적인 사무국과 전문적인 조언을 받게 한다.
* 선출된 조합원의 임기 횟수를 제한한다.
* 현재 그리고 미래 조합원-지도자들을 개발할 순환 프로그램을 가지고 있어서 실제 일할 수 있는 지도자들이 충분히 준비되어야  만 한다.
* 감사평의회는 자격 있는 후보들이 많이 출마하고 모든 선거에서 경쟁이 활성화 되도록 보장해야 한다.
* 조합원 지도자들이나 최고위 임원들에 대한 보수는 투명해야 한다.
* 모든 보수와 임원 연봉 한계는 감사평의회가 정한다.
* 능력 기르기 프로그램은 관심 있는 모든 조합원들이 이용할 수 있어야 한다.
* 모든 조합원들은 일상적으로 그들의 권리와 책임을 깨닫고 있어야 한다.




6장 지도력

결정적인 요인

 지도력의 질이 모든 유형의 조직들의 성공을 결정짓지만, 협동조합 의 지도자들은 타고나는 것이 아니라 체계적으로 개발하고, 훈련시키고 길러내야  한다는 점을 이해해야만 한다.

 협동조합들이 성공하려면, 진정으로 조합원의 최상의 이익을 위해 일하는, 강하고 헌신적인 지도자가 꼭 필요하다.

지도력의 기능

어떠한 지도자라도 두 가지 중요한 기능을 수행해야 한다. 첫번째는 추종자들을 이끌고 갈 미래의 전망(목적)을 함께 마련하는 것이고, 두 번째는 일상의 모든 혼돈들 속에서도 모든 관계자들의 관심을 조직의 목적을 이루는데 집중하도록 하는 것이다.

지도자를 개발하기

영향력 있는 지도자를 길러내기 위해서는 네 가지 주요한 단계들이 필요하다. 

* 동기화 Motivate - 잠재적인 지도자들은 그들 스스로 남다를 수 있다는 사실을 믿고, 자신들을 힘내게 만드는 미래 전망을 제시받아야만 한다.

* 권능 부여 Empower -잠재적인 지도자들은 지도자 역할을 하기 위해서 권한을 부여받을 필요가 있다. 단순한 지식의 이전을 통해서는, 그것이 비록 과정의 일부 일 수는 있지만,  지도자들을 거의 발전시킬 수 없다는 사실을 알아야 한다.지도자를 길러낸다는 것은 일반적으로 행동의 변화와 내재적인 재능을 끌어내는 것도 요구한다.

* 관계망 Network - 지도자들은 동료들의 지지를 받아야 하며, 비슷한 상황에서 지도자 역할을 맡을 다른 사람들의 지지 또한 받아야 한다. 관계망은 관심과 재능을 동시에 확장할 수 있는 통로를 제공한다.

* 재활성화 Revitalise - 지도자 개발은 지속적인 지원, 멘토의 제공, 주기적인 검토, 더 신선한 프로그램으로 갱신이 필요한 진행형 과정이다.

지도력 딜레마

모든 대규모의 조직들이 맞닥뜨린 딜레마는 성공을 하려면 지도자 집단이 필요하다는 것이다. 그런 지도자 집단들은 조직을 자신들의 권력과 자원을 쌓기 위해 이용하는 경향이 아주 강하게 있다는 사실은 역사를 통해서 알 수 있다. 협동조합과 상조조합들도 이런 질곡으로부터 예외는 아니였으며, 지금도 많은 사업체들에서 이 과정이 작동하고 있음을 놓쳐서는 안 될것이다.  우리가 반드시 답을 찾아내야 하는 의문은 '어떻게 우리가 조직적 가로채기의 순환을 끊을까?이다. 유일하게 신뢰할 수 있는 답은 민주적 통제가 적절히 기능 하고 있는 체제에 있어 보인다. 그 체재는 다음의 것들이 충분히 지원되어야만 한다.

* 등가성의 완전한 실현
* 모든 조합원들에게 열려 있는 지속적인 능력 기르기 프로그램
* 권한을 부여받고, 독립적이며 유능한 조합원 - 이사들이 언제나 완벽하게 균형을 잡아주는 집행력
* 조합원 - 지도자들이 맡는 직책의 임기 횟수에 대한 엄격한 제한
* 굳건한 감시 체계



이 게시물을